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Afrontar un reto complejo requiere tanto conocimientos como actitudes

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Nos encargaron que facilitáramos un proceso colaborativo de exploración de escenarios de futuro para la gestión de los bosques en Cataluña.

El cliente, una administración pública, había llevado a cabo previamente una serie de reuniones exploratorias sobre la cuestión con un grupo de expertos, todos muy seguros de sus posiciones, concluyendo que:

  • Se carecía de un modelo compartido sobre la gestión del espacio forestal y la variedad de factores de incidencia (algunos tan diversos como la caza o la visión de los urbanitas).
  • La formación de consensos y la identificación de prioridades requiere un enfoque pluridisciplinar.
  • No tenían experiencia necesaria para gestionar con eficacia la colaboración de un grupo de expertos tan diverso como el necesario.

El primer taller del proceso reunió a un grupo de alrededor de 20 expertos:

  • Todos ellos comprometidos y dispuestos a colaborar con la causa.
  • Todos ellos ansiosos de evitar la dispersión, focalizar el debate y definir prioridades a abordar.
  • Pero también, según algunos confesaron y la mayoría confirmaron, escépticos acerca de la perspectiva de poder llegar a corto plazo a conclusiones operativas.

«Los grupos funcionan peor que los individuos cuando las informaciones clave no se comparten previamente dentro del grupo.» (Cass Sunstein, «Infotopia«)

Nuestra experiencia en situaciones de este tipo es que vale la pena invertir tiempo, a veces bastante, en que el grupo acuerde respuestas concretas a los cinco apartados del I_DO_ART (Intention, Desired Outcomes, Agenda, Rules & Roles, Time).

Dado el punto de partida, la mayor dificultad en este caso es acordar Roles y Reglas sobre cómo trabajar conjuntamente en la serie de talleres previstos. Propusimos pues una dinámica que preparara al grupo para compartir una reflexión en torno al modelo SKA (Skills, Knowledge, Attitudes) de aprendizaje y colaboración. Coincidieron en que el conjunto del grupo reunía los conocimientos y habilidades necesarias; pero que la colaboración entre ellos no sería efectiva mientras cada uno se encasillara en trabajar exclusivamente desde su perspectiva de experto en alguna de las facetas de ese reto complejo.

La colaboración entre un grupo multidisplinar de expertos funciona mejor cuando éstos adoptan una actitud abierta a diferentes perspectivas y conocimientos, relegando a un segundo plano su comportamiento como expertos.

Una vez el compromiso de partir de una actitud de no-experto se incorporó a las Reglas y Roles del funcionamiento del grupo, la intensidad de la colaboración y el progreso hacia una solución sistémica al reto de una mejor gestión de los bosques despegó de forma notoria.

Te proponemos que reflexiones sobre una situación en que la actitud inflexible de un miembro de tu grupo (o quizá tú mismo) haya bloqueado la colaboración. ¿Cómo la abordásteis? ¿Cómo os gustaría que se hubiera podido hacer?


Coperfield es una agencia de transformación. Acompañamos procesos de cambio en equipos, grupos y organizaciones. Facilitamos reuniones y talleres a medida para que los grupos encuentren por sí mismos respuestas a los retos a los que se enfrentan. ¿Quieres saber más sobre cómo trabajamos? Contacta con nosotros en hola@coperfield.org.

El mejor liderazgo es que el se adapta a los seguidores

En anteriores entradas hemos apuntado que un buen liderazgo es imprescindible para el éxito de cualquier proceso de transformación. Pero, en cualquier organización de un cierto tamaño harán falta liderazgos múltiples. Porque nadie tiene la capacidad de liderar siempre, cualquier reto, en cualquier circunstancia, en cualquier entorno.

Hay una característica adicional del liderazgo que a menudo se ignora. En la práctica, nadie lidera una empresa o una organización; el líder es siempre un líder de personas. En consecuencia, el buen líder adapta su estilo de liderazgo según las circunstancias y las características de los equipos con los que trabaja.

Hay dos variables principales que condicionan el tipo de liderazgo adecuado:

  • Aptitud del equipo, determinada por su competencia, conocimientos y habilidades para hacer frente a los retos a los que se enfrenta.
  • Actitud, determinada por su nivel de compromiso y confianza.

Se conforman así los cuatro estilos de liderazgo apuntados en el diagrama.

  • Cuando la aptitud y actitud del equipo son altas, lo mejor que puede hacer el líder es confiar en su equipo y delegar.
  • En la situación contraria, de actitud y aptitud bajas, el líder es quien ha de asumir la responsabilidad de dirigir las operaciones dando instrucciones concretas.

En las dos situaciones intermedias, la función del líder es apoyarse en las fortalezas del equipo y compensar sus carencias.

  • Ante un déficit de confianza, pero no de capacidad, el líder anima, genera espacios para que el equipo pueda expresar opiniones y propuestas, aporta experiencias y referencias de situaciones similares, ofrece feedback apreciativo.
  • Para compensar un déficit de aptitud, el líder aporta información, clarifica objetivos, prioridades y tareas, acompaña de cerca el proceso y aporta también feedback apreciativo.

Como sucede tantas veces, entender y aprehender este concepto de liderazgo situacional es más fácil que ponerlo en práctica. Porque, por ejemplo,

  • En un mismo grupo o equipo, lo esperable es que la combinación de actitud y aptitud cambie con el tiempo. No siempre en positivo, porque las dificultades inevitables en todo proceso de una cierta entidad pueden tener como consecuencia minar, aunque sea temporalmente, la confianza de un equipo inicialmente entusiasta.
  • Cuando se trata de evolucionar una organización de un cierto tamaño, el líder ha de tomar en cuenta la posibilidad de haya grupos clasificables en cada uno de los cuadrantes del diagrama. Por tanto, habrá de estar preparado para desplegar en paralelo distintos estilos de liderazgo.

Para reflexionar

¿Cuál de los cuatro estilos de liderazgo te resulta más fácil ejercer? Reflexiona sobre una situación en el que el ejercicio de este estilo te haya resultado efectivo y sobre otra en que quizá otro estilo hubiera sido más apropiado.

Somos una agencia de transformación

Diseñamos procesos a medida del cambio que tu equipo necesita. Podemos ayudar a capacitar a tu equipo para poner en práctica en tu organización una cultura eficaz de liderazgo distribuido adaptada a vuestro propósito y estrategia. Puedes experimentar nuestra metodología en nuestros talleres de liderazgo. O contactarnos para explorar conjuntamente tus necesidades.