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¿Cuál de estos roles mueve vuestra transformación?

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Crédito Imagen: MònicaValls.

Poner en marcha un proceso de transformación exige respuestas claras a cuatro preguntas poderosas:

  • ¿Para qué transformarse? ¿Cuál es el propósito de la transformación?
  • ¿Qué cambiar?, una cuestión que puede subdividirse en qué añadir, qué dejar de hacer, qué hacer más y qué hacer menos.
  • ¿Cómo cambiar? Una cuestión crítica, dado que en la mayoría de las ocasiones la causa del no éxito de una transformación está en la ejecución, en cómo conseguir los qué señalados como objetivo.
  • ¿Quién debería intervenir para encontrar las respuestas a las cuestiones anteriores y para ejecutar las acciones correspondientes?

Un proceso de transformación organizativa (también uno de transformación personal) puede requerir cambios en tres dimensiones: Conocimientos, Habilidades y Actitudes. Los cuatro perfiles de la figura tienen sin duda algo que aportar para ello.

«Sólo hay tres cosas que ocurren espontáneamente en una organización: Confusión, fricción y resultados por debajo de lo esperado. El resto requiere liderazgo.» (Peter Drucker)

Ahora bien, si tomamos como referencia la cita de Peter Drucker, ¿Cuál es vuestra visión de la capacidad de los cuatro personajes de la figura para actuar como líderes de una transformación organizativa?


Coperfield es una agencia de transformación. Como facilitadores de procesos de transformación, estamos convencidos de que se puede liderar sin necesidad de tener ni autoridad ni mando en plaza, y podemos demostrarlo. Contactadnos en hola@coperfield.org.

 

 

 

 

 

Tres razones a favor del liderazgo distribuido

No nos importa repetir una y otra vez esta afirmación (atribuida a Peter Drucker) sobre la necesidad del liderazgo:

Sólo hay tres cosas que tienen lugar de modo espontáneo en una organización: fricción, confusión y resultados por debajo de lo esperado; el resto requiere liderazgo.

Porque, según se reconoce incluso desde los estamentos del ‘status quo hacen falta más y mejores líderes para hacer frente a los retos económicos y sociales del presente y del futuro inmediato.

No hay, sin embargo, una definición precisa de las características deseables del líder. En parte, porque el liderazgo es situacional; no hay un único estilo de liderazgo adecuado en todas las circunstancias. Pero también porque, en palabras de un reconocido académico:

«El liderazgo es en cierta medida como la belleza; es difícil de definir, pero lo reconoces en cuanto lo ves.»

Por este motivo son interesantes los resultados de un estudio recién publicado por Bain:

  • Después de realizar más de 2.000 encuestas, identificaron como 33 habilidades como deseables en un líder (Figura), considerándose como la más importante la capacidad de estar presente con todos los sentidos.
  • Las personas que reúnen cuatro o cinco de estas habilidades son reconocidas como líderes en su entorno. No es necesario tener una habilidad de cada cuadrante para ser reconocido.
  • Desarrollar en positivo una habilidad es mucho más efectivo que intentar neutralizar una debilidad.

Nuestra interpretación:

  1. No es de esperar que nadie, o en todo caso sólo una persona excepcional, reúna todas las habilidades identificadas como atributos de un líder. Tampoco resulta necesario, porque no es razonable esperar que una misma persona sea capaz de liderar siempre, a cualquier equipo y en cualquier situacón.
  2. Por contra, puede esperarse que en muchas organizaciones hay varias personas que podrían actuar y ser reconocidas como líderes dado que tienen cuatro o cinco de las habilidades clave requeridas.
  3. Son todavía muchas más las personas que tienen el potencial, enfocándose en sus puntos fuertes,  de desarrollar las habilidades necesarias para ejercer responsabilidades de liderazgo.

En consecuencia, un esquema de liderazgo distribuido tiene más posibilidades de ser viable y efectivo que el arquetipo clásico de un liderazgo unipersonal todo terreno.  Abordaremos en próximas entradas la cuestión de cómo construir una cultura de liderazgo distribuido en una organización.

Reflexión propuesta

  • ¿Puedes identificar cuatro o cinco de tus puntos fuertes a partir de los cuales desarrollarte como líder?
  • ¿Has contrastado tu percepción de esos puntos fuertes con las personas que tienes contacto habitual?
  • ¿Para qué te plantearías comprometerte al esfuerzo de desarrollar tus habilidades para liderar? ¿Con qué objetivos?

Somos una agencia de transformación

Coperfield es una agencia de transformación. Diseñamos y facilitamos procesos a medida del cambio que tu equipo necesita. Los acompañamos con talleres de formación en habilidades de transformación, incluyendo la teoría y práctica del liderazgo distrubuido.

 

 

Desmitificar el liderazgo para habilitar liderazgos

¿Para qué hace falta el liderazgo?

Casi seguro que todos nos hemos encontrado por lo menos una vez en situaciones en las que se aplica esta afirmación (atribuida a Peter Drucker),

«Sólo hay tres cosas que tienen lugar de modo espontáneo en una organización: fricción, confusión y resultados por debajo de lo esperado; el resto requiere liderazgo.«

Quizá es por eso por lo que se ha puesto de moda hablar de liderazgo. Porque tenemos la sensación de que son muchos los ámbitos en que sería deseable un liderazgo que resultara en menos confusión y menos fricciones. Porque entonces los resultados mejorarían casi automáticamente.

El concepto de liderazgo, sin embargo, se ha desvirtuado a fuerza de manosearlo sin cuidado. Hay quien ha encontrado en la literatura más de doscientas definiciones de liderazgo, muchas de ellas inservibles y no exentas de contradicciones. Una búsqueda en Google revela que hay varios centenares de millones de entradas sobre ‘leadership’, pero también sobre la falta de liderazgo (‘lack of leadership’).

Resulta sin embargo que se observa una notoria confusión, incluso entre los (supuestamente) expertos, acerca de la definición y las características del liderazgo. Un síntoma de ello es la proliferación de adjetivos (casi tantos como expertos) con los que se intenta diferenciar el buen liderazgo, así como de artículos y libros más o menos académicos sobre variantes como el ‘liderazgo creativo’, ’liderazgo auténtico’, ‘liderazgo servidor’, ‘liderazgo ejemplar’, ‘liderazgo transformador’, ‘liderazgo carismático’, por citar sólo unas pocas.

La esencia del liderazgo

Como todas las manifestaciones del academicismo, este tipo de juegos verbales tienen el gran peligro de confundirnos sobre lo esencial. David Foster Wallace, un escritor destacable no sólo por su agudo sentido de observación de la realidad sino también por la obsesión por el detalle con el que construía sus ensayos y sus historias, publicó una definición inspiradora y nada académica del liderazgo:

Un verdadero líder es alguien que, debido a su particular poder, carisma y ejemplo, es capaz de inspirar a personas […] Consigue de algún modo que hagamos cosas que en el fondo sabemos que podemos hacer y queremos ser capaces de hacer, pero que normalmente no conseguimos por nuestra cuenta […] Es alguien que nos puede ayudar a superar las limitaciones de nuestras particulares pereza y egoísmo y debilidad y miedo y ponernos a hacer cosas mejores que las que haríamos por nuestra cuenta.

La esencia del liderazgo es movilizar hacia la acción.

El líder habilita liderazgos

Un líder no lidera una organización; un líder lidera gente. Ha de tomar conciencia de que, por grandes que puedan ser sus capacidades y experiencia, sólo tendrá éxito si consigue que le ayuden. Lo mejor para ello es conseguir que no haga falta que sea el líder en solitario. Su mayor éxito será creer en las capacidades de las gentes, desarrollarlas y habilitarlas.

Nadie tiene la capacidad de liderar siempre, cualquier reto, en cualquier circunstancia, en cualquier entorno. Pero todos podemos desarrollar la capacidad de liderar. Incluso la de liderar a nuestros superiores, porque lo necesitan.

El liderazgo que necesitamos está disponible en cada uno de nosotros. Sólo tenemos que hacer que se manifieste.” (Owen Harrison)

Iremos tirando de este hilo en próximas entradas.

Sugerencia

«Recuerda una situación en la que, estando tú presente, percibiste una falta de liderazgo. ¿Qué hiciste al respecto? ¿Qué no hiciste que piensas que podrías haber hecho? ¿Qué motivó tu conducta?«

Creemos en el liderazgo distribuido

Coperfield es una agencia de transformación. Diseñamos procesos a medida del cambio que tu equipo necesita. Podemos ayudar a poner en práctica en tu organización una cultura eficaz de liderazgo distribuido. Puedes experimentarlo en nuestros talleres de liderazgo.