Culturas caórdicas para la organización digital

«Liderazgo y cultura son dos caras de la misma moneda»
(Edgard Schein)

En entradas anteriores proponíamos que la ‘cultura‘ (corporativa u organizativa) es clave para el desarrollo sano de una organización, porque «la cultura se come a la estrategia y a la organización como desayuno» (Peter Drucker).

Por eso me ha interesado el artículo «The End of Corporate Culture as We Know It«, en que el editor de la MIT Sloan Management Review argumenta que:

«Estamos evolucionando hacia una era de la empresa en red, en que las jerarquías tradicionales de la corporación serán suplantadas por sistemas colaborativos auto-organizados sobre plataformas digitales. Será una era de emprendimiento, liderazgo distribuido y una reorganización continua de gente y recursos […]

Debido a ello no estoy seguro que la cultura corporativa vaya a significar mucho en el futuro – por lo menos no en la manera en que hoy la concebimos.«

Interesante y provocador, aunque sólo fuera con el contraste con una publicación reciente («Culture for a digital age«) de McKinsey que asegura, a partir de una encuesta a más de 2.000 ejecutivos, que:

«Las carencias de la cultura organizativa son una de las barreras principales para el éxito de una empresa en la era digital.«

Pudiera ser que ambos tengan razón.

  • Que los ejecutivos de organizaciones tradicionales estén teniendo dificultades para liderar una cultura que se apoye en relaciones, conversaciones y procesos digitales.
  • Que la cultura de una organización digital seguirá siendo importante, pero tendrá un contenido y un significado distinto del tradicional.

Tampoco descartaría que los autores de ambas posiciones tengan nociones no por completo coincidentes acerca del concepto de cultura organizativa.

Sea como fuere, siempre hará falta algo que mantenga alineados a quienes trabajan juntos en una organización, tanto convencional como virtual. Como mínimo, una coincidencia acerca de su propósito y de sus principios de colaboración,  dos puntos de anclaje básicos alrededor de los que construir cualquier cultura organizativa, sea cual sea.

El editor de la MIT Sloan Review cuestiona el concepto tradicional de cultura organizativa porque prevé que:

«Nuestras relaciones con las instituciones estarán cada vez más definidas por la actividad en la que estemos implicados en cada momento. Acabaremos considerándonos como ‘afiliados’ más que como ‘empleados’ […] Tejeremos y destejeremos relaciones, trabajando de modo intercambiable con los que pertenecen a la misma organización y los que no.»

Pero su premonición admite dos visiones de futuro muy contrastadas:

  • La de personas que encuentran sentido a su trabajo escogiendo implicarse en actividades coherentes con su propósito y sus principios.
  • La de personas que, utilizando la metáfora de Zygmunt Bauman, se mueven entre asociaciones efímeras de uno a otro enjambre.

Pienso que es importante poder y saber elegir la primera de ellas. Dee Hock, el creador del concepto de organización caórdica, se expresa así al respecto:

«Las reglas y reglamentaciones, las leyes y contratos no pueden nunca reemplazar la claridad de un propósito compartido y de los principios profundamente ausmidos acerca de cómo comportarse para conseguir ese propósito. […]

Si el propósito y los principios son saludables y constructivos, vuestra organización adoptará una forma muy diferente de la que podríais haber imaginado.»

La conclusión podría ser que, en la época de las redes y lo digital, hace falta enfrentarse al reto de liderar organizaciones caórdicas, que combinan orden y caos. El alineamiento alrededor de su propósito y principios es la clave del orden y da sentido a la colaboración. La libertad para experimentar respetando esos principios genera caos, pero creatividad, innovación y, en el fondo, la vitalidad de la organización y de las personas que colaboran. Más en futuras entradas.

Propuestas de reflexión

  • Observad el funcionamiento de un grupo de Facebook o de LinkedIn, o incluso el hilo de comentarios a las noticias de un diario digital. ¿A qué atribuiríais las diferencias de comportamiento entre los que os motivan y resultan útiles y los que no?
  • Valorad una organización como change.org en relación a lo tratado en esta entrada.

Somos una agencia de transformación

Diseñamos y facilitamos procesos a medida del cambio que tu equipo necesita y los acompañamos en talleres colaborativos ‘in-house’. Podemos ayudaros a tomar conciencia de la cultura explícita e implícita que funciona en tu organización y los motivos y modos para evolucionarla.

 

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  1. […] Hock, el creador del concepto de organización caórdica, que combina la disciplina del orden con el caos que hace posible la creatividad y la innovación, […]

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