Cultura de género: Por qué y para qué

Partiendo de que «la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un derecho básico de las personas trabajadoras«, el Real Decreto-Ley 6/2019 establece medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. En particular, obliga a las empresas de más de cincuenta empleados a elaborar, negociar y aplicar un plan de igualdad que contenga un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a eliminar los obstáculos que impidan o dificulten la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, estableciéndose un período transitorio de aplicación que depende del tamaño de la empresa.

Hay como mínimo dos posturas extremas a adoptar al respecto de esta cuestión. Una posibilidad es  elaborar el plan de igualdad sólo como una obligación más de las que se imponen a las empresas. Y tratarlo como se hace habitualmente con este tipo de obligaciones: con una actitud de mínimos cuyo principal propósito es evitar una sanción.

Existe en cambio la posibilidad de abordar la cuestión de género no como una obligación, sino como una oportunidad. Empiezan a aflorar estudios empíricos que muestran que las organizaciones que desarrollan una cultura que considera la diversidad como recurso estratégico consiguen mejorar el compromiso de los empleados, la gestión y la atracción de talento y a través de ello mejorar el rendimiento del conjunto.

Los tiempos que corren exigen a las organizaciones creatividad y flexibilidad para responder a tiempo a cambios cada vez más frecuentes. Al igual que sucede en cualquier ecosistema, la diversidad es un atributo que aumenta la resiliencia ante exigencias de este tipo.  Dado que la diversidad de género suele ser la más extendida en una organización, desarrollar una cultura de género se convierte en una prioridad estratégica.

El contraste entre ambos planteamientos es evidente. Uno de ellos es reactivo, responde a un por qué (un imperativo legal), mientras que el otro encuentra su sentido en un para qué a un tiempo ético y estratégico. Y siempre la respuesta a un para qué es la más poderosa.

La elección entre estas dos alternativas es, claro está, sólo el principio. Una vez establecido el para qué de una cultura de género queda por determinar en qué consiste, cómo desarrollarla y a quién implicar. Cuestiones todas ellas clave en cualquier proceso de transformación.

En Coperfield hemos diseñado una oferta para facilitar y acompañar a las organizaciones que quieran incorporar la cuestión de género a su cultura organizativa. Más detalles sobre ello en una próxima entrada.


Coperfield es una agencia de transformación. Aspiramos a mejorar el mundo a través del cambio en las organizaciones y en las personas. Creemos en la capacidad de los colectivos  para co-laborar y co-crear sus propias respuestas a los retos a los que se enfrentan.

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